Phần lớn tranh chấp lao động tại Đồng Tháp không xuất phát từ ác ý, mà từ việc doanh nghiệp làm đúng về nội dung nhưng sai về trình tự. Một quyết định sa thải có lý do chính đáng vẫn có thể bị tuyên trái pháp luật chỉ vì thiếu một bước thủ tục. Bài viết này tổng hợp những điểm doanh nghiệp và người lao động cần nắm theo Bộ luật Lao động 2019.
Hợp đồng lao động — nền tảng của mọi tranh chấp
Chỉ còn hai loại hợp đồng
Bộ luật Lao động 2019 rút gọn còn hai loại:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn — không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn — không quá 36 tháng.
Quy tắc quan trọng: khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới trong 30 ngày. Chỉ được ký thêm một lần hợp đồng xác định thời hạn; sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn (trừ một số trường hợp luật định).
Lưu ý về bản chất hợp đồng: nếu một thỏa thuận có tên gọi khác (hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên) nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động. Đặt tên khác không giúp doanh nghiệp né được nghĩa vụ bảo hiểm xã hội.
Thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận, chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và không quá thời hạn luật định tùy theo tính chất, mức độ phức tạp của công việc. Tiền lương thử việc ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó. Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Chấm dứt hợp đồng đúng luật
Khi người lao động đơn phương chấm dứt
Đây là thay đổi lớn của Bộ luật Lao động 2019: người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, chỉ cần báo trước đúng thời hạn:
- 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn;
- 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng;
- 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng.
Một số trường hợp người lao động được chấm dứt ngay không cần báo trước: không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc đã thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả không đúng hạn; bị ngược đãi, đánh đập, có lời nói/hành vi nhục mạ, cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
Ngược lại, doanh nghiệp chỉ được chấm dứt trong các trường hợp luật liệt kê, ví dụ: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá đã ban hành; ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn luật định mà chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.
Điểm doanh nghiệp hay sai: viện dẫn “thường xuyên không hoàn thành công việc” nhưng chưa ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Không có quy chế này thì căn cứ chấm dứt không đứng vững.
Hậu quả khi chấm dứt trái pháp luật
Doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho những ngày không được làm việc, cộng thêm khoản bồi thường theo luật định. Đây là rủi ro tài chính lớn, hoàn toàn có thể phòng ngừa bằng việc rà soát trình tự trước khi ra quyết định.
Kỷ luật lao động và sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất, chỉ áp dụng trong các trường hợp luật định như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; hoặc tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày / 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Bốn điều kiện về trình tự không được bỏ qua:
- Hành vi vi phạm phải được quy định trong nội quy lao động đã đăng ký hợp lệ;
- Phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người bào chữa; việc xử lý phải được lập thành biên bản.
Cấm tuyệt đối: phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật; xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Giải quyết tranh chấp lao động
Nguyên tắc chung: tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện ra Tòa án.
Tuy nhiên, một số loại tranh chấp không bắt buộc qua hòa giải và có thể khởi kiện thẳng ra Tòa, gồm tranh chấp về: xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải; trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Thời hiệu: yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết là 06 tháng; yêu cầu Tòa án giải quyết là 01 năm, kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Đây là thời hiệu ngắn — bỏ lỡ rất khó khắc phục.
Xem thêm bài chuyên sâu: Giải quyết tranh chấp lao động.
Chúng tôi hỗ trợ gì?
Với doanh nghiệp:
- Soạn thảo, rà soát hợp đồng lao động, hợp đồng thử việc.
- Xây dựng nội quy lao động và hỗ trợ thủ tục đăng ký — nền tảng pháp lý cho mọi quyết định kỷ luật.
- Xây dựng thang bảng lương, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quy chế bảo mật.
- Tư vấn quy trình xử lý kỷ luật, chấm dứt hợp đồng đúng trình tự.
- Đại diện trong hòa giải và tố tụng lao động.
- Dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên.
Với người lao động: đánh giá tính hợp pháp của quyết định sa thải/chấm dứt, hướng dẫn thu thập chứng cứ, tính toán các khoản được hưởng, đại diện tại hòa giải và Tòa án.
Câu hỏi thường gặp
Công ty nợ lương thì người lao động làm gì?
Trước hết gửi văn bản yêu cầu thanh toán và lưu giữ bằng chứng đã gửi. Nếu không được giải quyết, bạn có thể yêu cầu hòa giải viên lao động, khiếu nại đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động, hoặc khởi kiện. Lưu ý thời hiệu 01 năm để khởi kiện.
Không ký hợp đồng bằng văn bản thì có được bảo vệ không?
Có. Nếu chứng minh được trên thực tế có quan hệ lao động (bảng lương, chấm công, tin nhắn phân công việc, đồng phục, thẻ nhân viên, lời khai người làm chứng) thì quan hệ đó vẫn được pháp luật bảo vệ. Việc không giao kết hợp đồng bằng văn bản là vi phạm của người sử dụng lao động.
Doanh nghiệp có được giữ bản chính bằng cấp của người lao động không?
Không. Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động, và cấm yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Liên hệ tư vấn luật lao động tại Đồng Tháp
Liên hệ công ty luật Đồng Tháp — Tuyên Thụy và Cộng sự:
- Trụ sở: Số 138/4 Lê Duẩn, Phường Mỹ Trà, Tỉnh Đồng Tháp
- Văn phòng đại diện: Số 14 – 16, đường ĐT 848, Phường Sa Đéc, Tỉnh Đồng Tháp
- Điện thoại: 0277.3.869.777 — Hotline: 0917.497.499 (Luật sư Mai Tuyên)
- Email: info@ttnp-law.com
Nội dung mang tính tham khảo chung, không thay thế ý kiến tư vấn cho từng vụ việc cụ thể.
